Personalratspraxis online

Die neue Online-Datenbank „Personalratspraxis“ vermittelt Rechtsgrundlagen kompakt und verständlich und gibt Ihnen viele Strategietipps zur praktischen Umsetzung.

• Wer ist Ansprechpartner bei Beschwerden?

  Eine an den Personalrat gerichtete Beschwerde muss nicht bei dem Personalratsvorsitzenden vorgebracht werden. Auch ein Personalratsmitglied ohne besondere Funktionen im Personalrat kann die Beschwerde von dem Beschwerdeführer entgegennehmen. Auch zur Unterstützung oder Vermittlung einer Beschwerde gegenüber der Dienststelle darf ein Beschäftigter ein Personalratsmitglied seines Vertrauens hinzuziehen. Allerdings besteht für das Personalratsmitglied keine Pflicht zur Teilnahme. Es kann ebenso wie der Personalrat die Entscheidung über die Teilnahme davon abhängig machen, ob die Beschwerde für unbegründet gehalten wird. Der Personalrat ist verpflichtet, von allen Beschäftigten in einer Dienststelle Beschwerden entgegenzunehmen. Er darf keine Rücksicht auf deren Rechtsverhältnis zur Dienststelle oder deren Vergütungs- oder Besoldungsgruppe nehmen. Unter den Begriff „Beschäftigte“ fallen alle Angehörigen einer Dienststelle ohne Rücksicht auf deren Status. Der Personalrat prüft, ob die Beschwerde berechtigt erscheint. Wenn das der Fall ist, hat er die Angelegenheit weiterzuverfolgen. Darüber ist vor Beginn seiner Handlungen ein Beschluss zu fassen. Wenn er die Beschwerde (oder die Anregung) für berechtigt hält, wird der Personalrat mit dem Dienststellenleiter darüber verhandeln, wie die Beschwerde erledigt werden kann. Zuständig für eine Beschwerde ist nicht der Personalrat, sondern die Dienststelle. Diese muss aber auch für die Sache zuständig sein. Wenn die Hauptdienststelle, die Mittelbehörde oder das Ministerium verantwortlich ist, muss ggf. die Beschwerde an den Gesamtpersonalrat, Bezirks- oder Hauptpersonalrat gerichtet werden. In diesen Fällen erübrigt sich ein formeller Beschluss im örtlichen Personalrat. Die Beschwerde wird einfach weitergeleitet. Wenn die Personalvertretung den Beschäftigten über den Stand der Erledigung informiert, so verstößt sie damit nicht gegen Geheimhaltungs- oder Verschwiegenheitsvorschriften. Auch auf die Möglichkeiten gewerkschaftlichen Rechtsschutzes darf die Personalvertretung hinweisen.

• Was ist unter Eingruppierung zu verstehen?

  Eingruppierung ist die Zuordnung der im Arbeitsvertrag auszuübenden Tätigkeit zu einer tariflich bestimmten Entgeltgruppe, Vergütungsgruppe oder Lohngruppe. Sie erfolgt nicht nur bei Einstellung, bei Höher- oder Herabgruppierung, sondern auch bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit. Es wird nicht der Arbeitsplatz eingruppiert, sondern der Arbeitnehmer mit der ihm übertragenen Tätigkeit, da eventuell auch persönliche Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen. Abweichend vom arbeitsrechtlichen Eingruppierungsbegriff stellen die Zuordnung zu einer Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe und die Stufenzuordnung den Begriff Eingruppierung im personalvertretungsrechtlichen Sinne dar.

• Was ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)?

  Der Begriff „betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) ist seit einigen Jahren in aller Munde. Es gilt als Bestandteil einer modernen Behörden- und Verwaltungsstruktur. Vor Jahren war es noch notwendig, Vorgesetzte, aber auch die Beschäftigten von Sinn, Zweck und Notwendigkeit eines solchen BGM zu überzeugen. Heute haben sehr viele Dienststellen eine Dienstvereinbarung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement abgeschlossen. Dies geschah häufig unter dem Leitbild „Arbeitsplatz – gesund sein – sich wohlfühlen“. BGM bedeutet die Entwicklung von Rahmenbedingungen in der Dienststelle. Dazu gehört auch das Entwickeln von Strukturen und Prozessen, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation als auch die Befähigung zum gesundheitsförderlichen Verhalten der Beschäftigten zum Ziel haben. Das BGM zielt ab auf: Dienststellenkultur Führungsverhalten Arbeitsbedingungen Gesundheitsverhalten Betriebsklima soziale Kompetenz Es dürfte sich bei den Personalräten herumgesprochen haben, dass ein BGM dauerhaft angelegt sein muss und die vereinbarten Regelungen prozesshaften Charakter haben sollten, wonach die Inhalte und Handlungsfelder stetig überprüft und weiterentwickelt werden sollten.

• Wie läuft die eigentliche Personalratsbeteiligung bei einer ordentlichen Kündigung?

  In vielen Landespersonalvertretungsgesetzen hat der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung mitzubestimmen, in Baden-Württemberg, Hamburg, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen aber nur im Rahmen des eingeschränkten Verfahrens. Beim Bund und in vier Ländern beschränkt sich das Beteiligungsrecht bei ordentlichen Kündigungen nur auf das Mitwirkungsrecht. Teilweise wird innerhalb der ordentlichen Kündigung noch zwischen solchen im Geltungsbereich des KSchG und sogenannten Probezeitkündigungen differenziert. Letztere unterliegen in einigen Bundesländern nur der Anhörung des Personalrats. Je nach Ausprägung der konkreten Beteiligungsform sind die Vorgehensweisen des Arbeitgebers und die Reaktionsmöglichkeiten des Personalrats unterschiedlich. Unterliegt die Kündigung der Mitbestimmung, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Personalrats zu beantragen. Erhält er diese nicht, will er aber an seinem Kündigungsentschluss festhalten, bleibt dem Arbeitgeber regelmäßig nur die Möglichkeit, das Konfliktverfahren (Stufen-/Schlichtungs- und Einigungsstellenverfahren) einzuleiten. Erst nach dessen „erfolgreicher“ Durchführung darf er die Kündigung aussprechen. Unterliegt die ordentliche Kündigung hingegen nur der Mitwirkung, hat der Dienststellenleiter bei Einwendungen des Personalrats eine Erörterung der beabsichtigten Maßnahme mit ihm zu führen. Bleiben gleichwohl die Einwendungen bestehen, entscheidet die Dienststelle. Es sei denn, dass sich der Personalrat mit seinen Einwendungen an die vorgesetzte Dienststelle wendet (sofern eine solche besteht). Die Kündigung kann aber ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochen werden. Unterliegt beispielsweise die Probezeitkündigung lediglich der Anhörung des Personalrats, kann der Arbeitgeber auch bei einer vom Personalrat zum Ausdruck gebrachten Ablehnung die Kündigung aussprechen. Weitere Verfahrensschritte sind nicht einzuleiten. In allen Fällen – also unabhängig von der Frage, ob eine Kündigung nach der jeweiligen landesgesetzlichen Norm der Mitbestimmung, der Mitwirkung oder nur der Anhörung unterliegt – muss entweder die Entscheidung des Personalrats abgewartet oder so lange gewartet werden, bis die jeweilige Frist zur Beteiligung verstrichen ist. Im Fall der Mitbestimmung dauert die Äußerungsfrist im Regelfall länger als bei der Anhörung.