Online Version - JahrespreisIn den WarenkorbOL4430J978-3-8111-4430-904430Meine%20Empfehlung%3A%20Personalratspraxis%20onlineHallo%2C%20das%20folgende%20Produkt%20habe%20ich%20bei%20https%3A%2F%2Fshop.weka.de%20entdeckt%3A%20%0APersonalratspraxis%20online%0Ahttps%3A%2F%2Fshop.weka.de%2Fpersonalratspraxis%2FOL4430J%0A%0AMit%20freundlichen%20Gr%C3%BC%C3%9Fen%20%0A%0APS%3A%20Entdecken%20Sie%20weitere%20Neuheiten%20und%20interessante%20Produkte%20bei%20https%3A%2F%2Fshop.weka.de.https://shop.weka.de/webapp/wcs/stores/servlet/ProductPrintView_10207_10057_-3__18853_18854Personalratspraxis online
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Personalratspraxis onlineKompaktes Fachwissen und praktische Tipps für Ihre rechtssichere Arbeit! - Inklusive Kündigungsfristenrechner!
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Vorteile:
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Unter „Alle Inhalte“ erhalten Sie eine Übersicht über neue Inhalte und einen schnellen Zugang zu den einzelnen Lexikonstichwörter (Themen A-Z), der Rechtsprechung, Strategietipps, Arbeitshilfen u.v.m.
Alle Themen gut sortiert
Die Rubrik „Themen A-Z“ liefert Ihnen eine alphabetisch gelistete Auswahl an Themen, die für die tägliche Arbeit als Personalratsmitglied wichtig sind.
Ausführliche Informationen
Zu jedem Thema erhalten Sie neben einem ausführlichen Fachbeitrag die passenden Strategietipps, Arbeitshilfen und die Rechtsprechung.
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Wolfgang Mayrhofer ist als hauptamtlicher Fachhochschullehrer am Fachbereich Finanzwesen der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung und Rechtspflege in Bayern (BayFHVR) in Herrsching am Ammersee tätig und war langjähriger Vorsitzender des Gesamtpersonalrats der BayFHVR.
Autoren:
Diplom-Verwaltungswirt (grad.) Werner Plaggemeier
Herr Plaggemeier war als Regierungsdirektor beim Bundesarbeitsministerium tätig und verfügt über mehrjährige Berufserfahrung im Personal- und im Haushaltswesen. Nach seiner langjährigen Freistellung für den Personalrat war er als Referent für Dienstrechtsangelegenheiten zuständig. Über 20 Jahre war er Personalratsmitglied, davon elf Jahre als Vorsitzender. Außerdem gehörte er mehrere Jahre dem Hauptpersonalrat und dem Bundespersonalausschuss an. Von ihm gibt es zahlreiche Veröffentlichungen zu personalvertretungsrechtlichen Themen in Fachzeitschriften. Er war langjährig als Dozent für Bundespersonalvertretungsrecht bei der Bundesakademie für öffentliche Verwaltung und freiberuflich für Inhouse-Schulungen zum Personalvertretungsrecht tätig.
Christine Starz
Frau Starz ist bei der Regierung von Unterfranken in Würzburg beschäftigt. Für die Personalratsarbeit engagiert sie sich seit vielen Jahren, zuerst im Örtlichen Personalrat und seit 1988 auch im Bezirkspersonalrat. Sie vertritt die Interessen der Beschäftigten, die bei einer der Regierung von Unterfranken nachgeordneten Behörde arbeiten. Außerdem ist sie Ersatzmitglied im Hauptpersonalrat des Bayer. Staatsministeriums des Innern. Derzeit ist sie als Gruppenvorstand der Arbeitnehmer und 1. stellvertretende Vorsitzende im Bezirkspersonalrat bei der Regierung von Unterfranken voll freigestellt.
Inge Horstkötter
Inge Horstkötter arbeitet bundesweit als Rechtsanwältin, Referentin und Autorin mit Kanzleisitz in Bremen. Vertreten, schulen und (darüber)schreiben ist ihr Motto. Ihre Zielgruppe sind Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Betriebs- und Personalräte sowie Beschäftigte im öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft.
Maria Timmermann
Maria Timmermann arbeitet als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht auf allen Gebieten des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts. Die anwaltliche Tätigkeit von Maria Timmermann ist geprägt durch den Leitspruch „Erfolg durch den Sieg des fundierten Wissens und der Einfälle über die Zufälle“. Insbesondere in der speziellen Materie des Personalvertretungsrechts ist ein fundiertes Wissen und eine jahrelange Erfahrung Voraussetzung für eine erfolgreiche Vertretung im außergerichtlichen und gerichtlichen Bereich. Aufgrund der schwerpunktmäßigen Tätigkeit im Arbeitsrecht und vor allem aber auch im Personalvertretungsrecht ist die Datenbank PersVGIS entstanden, mit der alle Entscheidungen zum Personalvertretungsgesetz Berlin, zum Personalvertretungsgesetz Brandenburg und BPersVG, soweit Brandenburger oder Berliner Gerichte darüber entschieden haben, recherchiert werden können. Außerdem enthält die Datenbank Entscheidungen zum LGG Berlin und Materialien und Wissensdokumente zum PersVG Berlin und LGG Berlin.
Wolfgang Mayrhofer
Wolfgang Mayrhofer ist als hauptamtlicher Fachhochschullehrer am Fachbereich Finanzwesen der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung und Rechtspflege in Bayern (BayFHVR) in Herrsching am Ammersee tätig und war langjähriger Vorsitzender des Gesamtpersonalrats der BayFHVR.
Doris Kiefer
ist Rechtsanwältin und zertifizierte Datenschutzbeauftragte (IHK) in München. Ihre Aufgabengebiete umfassen schwerpunktmäßig die Themen Datenschutz und Compliance. Sie berät v.a. mittelständische Unternehmen in datenschutzrechtlichen Fragestellungen und führt Datenschutz-Audits sowie Mitarbeiterschulungen durch. Desweiteren übernimmt Frau Kiefer die Funktion der externen Datenschutzbeauftragten bzw. der externen Compliance-Verantwortlichen. Sie veröffentlicht regelmäßig Fachbeiträge und referiert zu aktuellen Themen ihrer Tätigkeitsschwerpunkte.
Dr. Florian Modlinger
Diplom-Betriebswirt (FH) seit 2002, Rechtsanwalt seit 2009, Zertifizierter Datenschutzbeauftragter Dr. Florian Modlinger ist als Rechtsanwalt im Bereich Datenschutz und Compliance sowie Wirtschafts- und Steuerstrafrecht tätig. Er veröffentlicht regelmäßig in Fachzeitschriften zu diesen Themen. Weiterhin ist er Referent bei Vortragsveranstaltungen und Lehrbeauftragter an der Hochschule Rosenheim. Er ist Mitglied bei Transparancy International e.V., bei der Association of Certified Fraud Examiners und der Deutsch-Amerikanischen Juristen Vereinigung e.V.
Susanne Petz
Susanne Petz ist Trainerin und Business-Coach (IHK), Expertin für persönliche Kommunikation in der Nähe von München; bietet Coachings zur Entfaltung der vollen Überzeugungskraft, Beratung für authentische Selbst-PR sowie Moderation und Mediation zur Lösung von Konfliktsituationen, außerdem Teambuilding- und Visions-Workshops; langjährige Erfahrung als Filmproduzentin (Weitere Informationen unter: www.susannepetz.de)
Jörn Wiedmann
Jörn Wiedmann arbeitet als Anwalt in einer Offenburger Kanzlei, deren ausschließliches Tätigkeitsfeld das Arbeits- und Tarifrecht ist. Außerdem ist er fester Bestandteil eines Instituts für Tarif- und Arbeitsrecht, das Mandanten und Kunden aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes berät und schult.
Michael Schultis
Michael Schultis ist Inhaber von basigs. Der Name steht für Bildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Als Partner und Dienstleister für die Unternehmen unterstützt er, durch Ermittlung des Qualifikationsbedarfes, die strategische Personal- und Bildungsarbeit. Dafür entwickelt er firmenspezifische Weiterbildungsangebote für Betriebsräte, Personalräte sowie für Führungskräfte.
Christina Gieltowski
Selbständige Beraterin, Trainerin und Coach mit den Schwerpunkten Selbst-, Zeit- und Stressmanagement. Trainerin für Teams und Gruppen in großen Unternehmen zu den Themen Kommunikation, Kooperation, Konfliktmanagement und Verhandlungsführung.
Hans-Peter Zetl
Hauptamtlicher Lehrbeauftragter an der Beamtenfachhochschule Herrsching i.R. mit den Studienfächer „Arbeitsvertrags- und Arbeitsschutzrecht“, „Tarifrecht“, „Sozial- und Zusatzversorgungsrecht“.
Sabine Riederer
M. Sc. Wirtschaftsinformatik, Zertifizierte Datenschutzbeauftragte seit 2011 Frau Sabine Riederer ist bei Ebner Stolz seit 2016 als Prüfungsleiterin im Geschäftsbereich IT-Revision tätig. Seit 2011 ist Frau Riederer zertifizierte Datenschutzbeauftragte und mit der Durchführung von Datenschutzaudits und der Erstellung von Datenschutzkonzepten sowie mit dem Aufbau von Datenschutzmanagementsystemen vertraut. Zudem unterstützt und betreut sie als externe Datenschutzbeauftragte oder Datenschutzkoordinatorin Mandanten beim Aufbau einer angemessenen Datenschutzorganisation.
Wer ist Ansprechpartner bei Beschwerden?
Eine an den Personalrat gerichtete Beschwerde muss nicht bei dem Personalratsvorsitzenden vorgebracht werden. Auch ein Personalratsmitglied ohne besondere Funktionen im Personalrat kann die Beschwerde von dem Beschwerdeführer entgegennehmen. Auch zur Unterstützung oder Vermittlung einer Beschwerde gegenüber der Dienststelle darf ein Beschäftigter ein Personalratsmitglied seines Vertrauens hinzuziehen. Allerdings besteht für das Personalratsmitglied keine Pflicht zur Teilnahme. Es kann ebenso wie der Personalrat die Entscheidung über die Teilnahme davon abhängig machen, ob die Beschwerde für unbegründet gehalten wird.
Der Personalrat ist verpflichtet, von allen Beschäftigten in einer Dienststelle Beschwerden entgegenzunehmen. Er darf keine Rücksicht auf deren Rechtsverhältnis zur Dienststelle oder deren Vergütungs- oder Besoldungsgruppe nehmen. Unter den Begriff „Beschäftigte“ fallen alle Angehörigen einer Dienststelle ohne Rücksicht auf deren Status. Der Personalrat prüft, ob die Beschwerde berechtigt erscheint. Wenn das der Fall ist, hat er die Angelegenheit weiterzuverfolgen. Darüber ist vor Beginn seiner Handlungen ein Beschluss zu fassen. Wenn er die Beschwerde (oder die Anregung) für berechtigt hält, wird der Personalrat mit dem Dienststellenleiter darüber verhandeln, wie die Beschwerde erledigt werden kann.
Zuständig für eine Beschwerde ist nicht der Personalrat, sondern die Dienststelle. Diese muss aber auch für die Sache zuständig sein. Wenn die Hauptdienststelle, die Mittelbehörde oder das Ministerium verantwortlich ist, muss ggf. die Beschwerde an den Gesamtpersonalrat, Bezirks- oder Hauptpersonalrat gerichtet werden. In diesen Fällen erübrigt sich ein formeller Beschluss im örtlichen Personalrat. Die Beschwerde wird einfach weitergeleitet.
Wenn die Personalvertretung den Beschäftigten über den Stand der Erledigung informiert, so verstößt sie damit nicht gegen Geheimhaltungs- oder Verschwiegenheitsvorschriften. Auch auf die Möglichkeiten gewerkschaftlichen Rechtsschutzes darf die Personalvertretung hinweisen.
Was ist unter Eingruppierung zu verstehen?
Eingruppierung ist die Zuordnung der im Arbeitsvertrag auszuübenden Tätigkeit zu einer tariflich bestimmten Entgeltgruppe, Vergütungsgruppe oder Lohngruppe. Sie erfolgt nicht nur bei Einstellung, bei Höher- oder Herabgruppierung, sondern auch bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit. Es wird nicht der Arbeitsplatz eingruppiert, sondern der Arbeitnehmer mit der ihm übertragenen Tätigkeit, da eventuell auch persönliche Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen.
Abweichend vom arbeitsrechtlichen Eingruppierungsbegriff stellen die Zuordnung zu einer Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe und die Stufenzuordnung den Begriff Eingruppierung im personalvertretungsrechtlichen Sinne dar.
Was ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)?
Der Begriff „betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) ist seit einigen Jahren in aller Munde. Es gilt als Bestandteil einer modernen Behörden- und Verwaltungsstruktur. Vor Jahren war es noch notwendig, Vorgesetzte, aber auch die Beschäftigten von Sinn, Zweck und Notwendigkeit eines solchen BGM zu überzeugen. Heute haben sehr viele Dienststellen eine Dienstvereinbarung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement abgeschlossen. Dies geschah häufig unter dem Leitbild „Arbeitsplatz – gesund sein – sich wohlfühlen“.
BGM bedeutet die Entwicklung von Rahmenbedingungen in der Dienststelle. Dazu gehört auch das Entwickeln von Strukturen und Prozessen, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation als auch die Befähigung zum gesundheitsförderlichen Verhalten der Beschäftigten zum Ziel haben. Das BGM zielt ab auf:
Dienststellenkultur
Führungsverhalten
Arbeitsbedingungen
Gesundheitsverhalten
Betriebsklima
soziale Kompetenz
Es dürfte sich bei den Personalräten herumgesprochen haben, dass ein BGM dauerhaft angelegt sein muss und die vereinbarten Regelungen prozesshaften Charakter haben sollten, wonach die Inhalte und Handlungsfelder stetig überprüft und weiterentwickelt werden sollten.
Wie läuft die eigentliche Personalratsbeteiligung bei einer ordentlichen Kündigung?
In vielen Landespersonalvertretungsgesetzen hat der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung mitzubestimmen, in Baden-Württemberg, Hamburg, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen aber nur im Rahmen des eingeschränkten Verfahrens. Beim Bund und in vier Ländern beschränkt sich das Beteiligungsrecht bei ordentlichen Kündigungen nur auf das Mitwirkungsrecht. Teilweise wird innerhalb der ordentlichen Kündigung noch zwischen solchen im Geltungsbereich des KSchG und sogenannten Probezeitkündigungen differenziert. Letztere unterliegen in einigen Bundesländern nur der Anhörung des Personalrats.
Je nach Ausprägung der konkreten Beteiligungsform sind die Vorgehensweisen des Arbeitgebers und die Reaktionsmöglichkeiten des Personalrats unterschiedlich.
Unterliegt die Kündigung der Mitbestimmung, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Personalrats zu beantragen. Erhält er diese nicht, will er aber an seinem Kündigungsentschluss festhalten, bleibt dem Arbeitgeber regelmäßig nur die Möglichkeit, das Konfliktverfahren (Stufen-/Schlichtungs- und Einigungsstellenverfahren) einzuleiten. Erst nach dessen „erfolgreicher“ Durchführung darf er die Kündigung aussprechen.
Unterliegt die ordentliche Kündigung hingegen nur der Mitwirkung, hat der Dienststellenleiter bei Einwendungen des Personalrats eine Erörterung der beabsichtigten Maßnahme mit ihm zu führen. Bleiben gleichwohl die Einwendungen bestehen, entscheidet die Dienststelle. Es sei denn, dass sich der Personalrat mit seinen Einwendungen an die vorgesetzte Dienststelle wendet (sofern eine solche besteht). Die Kündigung kann aber ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochen werden.
Unterliegt beispielsweise die Probezeitkündigung lediglich der Anhörung des Personalrats, kann der Arbeitgeber auch bei einer vom Personalrat zum Ausdruck gebrachten Ablehnung die Kündigung aussprechen. Weitere Verfahrensschritte sind nicht einzuleiten.
In allen Fällen – also unabhängig von der Frage, ob eine Kündigung nach der jeweiligen landesgesetzlichen Norm der Mitbestimmung, der Mitwirkung oder nur der Anhörung unterliegt – muss entweder die Entscheidung des Personalrats abgewartet oder so lange gewartet werden, bis die jeweilige Frist zur Beteiligung verstrichen ist. Im Fall der Mitbestimmung dauert die Äußerungsfrist im Regelfall länger als bei der Anhörung.
